Points clés	Détails à retenir
🔑 Modèle Thomas Kilman	Outil de compréhension des styles de gestion des conflits
⚖️ 5 modes de gestion	Compétition, collaboration, compromis, évitement, accommodation
🧠 Applications concrètes	Utilisation en entreprise et développement personnel

Le modèle Thomas Kilman s’impose comme une référence incontournable pour analyser et comprendre les différents styles de gestion des conflits. Dans cet article, nous explorons ses fondements, ses différentes composantes et ses applications pratiques au quotidien.

Le modèle de gestion des conflits de Thomas Kilman (TKI) aide à comprendre les différentes façons de réagir face à un désaccord, que ce soit en entreprise ou dans la vie quotidienne. Il identifie cinq styles de résolution des conflits, permettant d’adapter sa communication et d’améliorer la coopération.

Ce qu’il faut retenir : Le modèle Thomas Kilman (TKI) est un outil clé pour comprendre et évaluer les différents styles de gestion des conflits. Il permet d’analyser vos réactions face aux désaccords et d’optimiser la communication en équipe ou en situation professionnelle.

Qui sont Thomas Kilmann et Kenneth Thomas ?

Le modèle Thomas-Kilmann porte le nom de ses deux concepteurs : Ralph H. Kilmann et Kenneth W. Thomas. Psychologues organisationnels américains, ils ont développé dans les années 1970 un instrument d’analyse aujourd’hui incontournable pour l’évaluation des comportements en situation conflictuelle. Leurs travaux – et plus particulièrement la première publication du TKI en 1974 – sont reconnus et utilisés dans plus de 85% des entreprises du Fortune 500 selon le fabricant officiel (CPP, Inc.). Leur objectif : rendre concret un concept alors flou, la gestion efficace du conflit interpersonnel.

En 2026, l’approche Thomas-Kilmann reste une référence dans la recherche académique et la formation professionnelle, y compris en France où elle est intégrée à de nombreux cursus en management et ressources humaines. Loin de se limiter aux entreprises, je vois de plus en plus de praticiens, coachs et éducateurs l’utiliser pour améliorer les relations dans les groupes et les familles.

Comment fonctionne le modèle Thomas-Kilmann (TKI) ?

Le Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument est un questionnaire structuré qui évalue la manière dont vous réagissez face à des situations de désaccord. Il s’appuie sur deux axes comportementaux principaux :

• L’assertivité (s’affirmer ou défendre ses intérêts)
• La coopération (prendre en compte les intérêts de l’autre)

En croisant ces axes, Kilmann et Thomas identifient cinq « styles » de résolution des conflits, chacun adapté à des contextes précis. L’objectif du TKI n’est pas de juger mais de vous rendre conscient de vos préférences naturelles afin d’élargir votre palette de réactions.

D’après une enquête 2024 menée par la American Psychological Association, 63% des gestionnaires américains ont suivi une formation intégrant le modèle Thomas-Kilmann, signe de sa diffusion massive.

De mon point de vue, le vrai atout de ce modèle réside dans sa simplicité : même sans formation en psychologie, vous pouvez rapidement situer votre profil et surtout explorer les conséquences de vos choix sur la qualité du climat relationnel.

Quels sont les cinq styles de gestion des conflits selon Thomas-Kilmann ?

Les cinq modes décrits par Thomas et Kilmann offrent un panorama complet des réactions humaines face au désaccord. Pour chaque style, voici une synthèse en tableau, suivie d’exemples concrets.

Style	Assertivité	Coopération	Exemple en entreprise	Quand l’utiliser ?
Compétition	Forte	Faible	Un manager impose son idée sur un projet	Décisions rapides, enjeux élevés
Collaboration	Forte	Forte	Deux collègues cherchent ensemble une solution innovante	Recherche de solution gagnant-gagnant
Compromis	Moyenne	Moyenne	Chacun abandonne une demande pour débloquer un projet	Désaccord modéré, délais courts
Évitement	Faible	Faible	Ignorer un conflit mineur qui n’affecte personne	Peu d’enjeu, besoin de temps
Accommodation	Faible	Forte	Laisser passer la demande d’un collègue pour préserver la relation	Préserver l’harmonie, le sujet n’est pas crucial

Compétition : Cherche à gagner le conflit, parfois au détriment de la relation. Je l’ai vue utilisée par des dirigeants dans des contextes de crise où l’urgence prime sur la concertation.

Collaboration : Cherche à satisfaire pleinement les deux parties ; demande du temps et des compétences en communication. Dans les équipes projet, j’ai souvent observé que la collaboration débouche sur des solutions créatives – mais elle nécessite un climat de confiance.

Compromis : Chacun fait un pas vers l’autre. Souvent utile quand une solution rapide doit être trouvée ; par exemple, répartir les congés dans une petite équipe durant l’été.

Évitement : Fuir ou reporter le conflit. Cela peut être bénéfique quand le sujet est mineur ou que les émotions sont trop fortes. Attention cependant, l’évitement chronique peut détériorer le climat de travail à long terme.

Accommodation : S’effacer pour préserver la relation. Je recommande ce mode pour apaiser une tension sur un détail, mais il ne doit pas devenir systématique sous peine de ressentiment caché.

Selon une étude menée en 2025 par l’Institut Européen de Management, environ 35% des managers français privilégient la voie du compromis lors des conflits internes, mais regrettent ensuite de ne pas assez collaborer – preuve que l’idéal théorique n’est pas toujours la pratique courante.

Comment appliquer le modèle Thomas-Kilmann en entreprise et au quotidien ?

Utiliser le TKI commence par la prise de conscience de ses propres tendances face au conflit. Voici les étapes que je conseille :

• Passer le test Thomas-Kilmann pour situer vos préférences
• Analyser les situations où chaque mode est utilisé – et leurs conséquences
• Pratiquer l’alternance des styles selon les enjeux : par exemple, ne pas éviter un désaccord structurant, mais savoir accommoder sur des sujets mineurs
• Former vos équipes pour développer la logique de la collaboration, seule garantie d’une résolution durable

Dans mon expérience, la force du modèle est avant tout pédagogique. Quand je forme des responsables RH, je les invite souvent à rejouer des cas vécus et à décoder ensemble leurs modes de réaction. Cela crée des déclics et fait tomber les jugements de valeur (“il évite donc il est lâche”, “elle collabore donc elle perd du temps”). Les résultats du test TKI ne sont ni définitifs, ni gravés dans le marbre : ils reflètent votre contexte actuel et vous invitent à progresser.

En 2026, avec la démocratisation du travail hybride, savoir quand privilégier l’évitement (pour éviter la surchauffe des visioconférences) ou la collaboration (pour co-construire malgré la distance) est devenu critique. Une anecdote client récente : un chef de projet, longtemps adepte de la compétition, s’est découvert une vraie aisance en compromis suite à un accompagnement fondé sur le TKI.

Quels sont les avantages et limites du modèle Thomas-Kilmann ?

Le succès du TKI tient à sa capacité à structurer une réalité perçue comme floue. Voici ce que je retiens après 10 ans de pratique :

• Clarté : Les 5 modes sont simples à comprendre et à situer, même sans bagage psychologique.
• Souplesse : Adaptable pour des managers débutants comme pour des experts en ressources humaines.
• Praticité : Utilisable en individuel, en coaching ou en formation d’équipe.
• Reconnu au niveau international, validé par plusieurs études scientifiques (voir publication NCBI).

Mais je note aussi des points de vigilance, rarement mis en avant par la plupart des articles :

• Le test Thomas-Kilmann contextualise mal l’impact des rapports de force (hiérarchie, cultures, climat social).
• Sa grille n’inclut pas certains facteurs émotionnels. Or, la dimension émotionnelle d’un conflit, particulièrement dans le contexte post-COVID, peut faire basculer le style privilégié.
• Il n’intègre pas (ou peu) l’influence du numérique et de la communication asynchrone sur le choix du style, un point que je juge désormais essentiel avec l’essor du travail à distance en 2026.
• Débat sur la validité : certains critiques estiment que le TKI favorise une vision trop rationnelle des conflits, omettant la complexité des dynamiques collectives.

Pour pallier ces limites, je recommande de compléter l’évaluation par des retours croisés au sein des équipes, ou via des outils intégrant aussi les styles de communication.

Comment passer le test Thomas-Kilmann et interpréter ses résultats ?

Le test Thomas-Kilmann officiel comporte généralement 30 à 40 questions où vous choisissez, pour chaque situation, l’option qui correspond le plus à votre réaction naturelle. L’édition officielle est payante et disponible en ligne, souvent en anglais, via les partenaires agréés. Le rapport fourni détaille vos tendances sur chacun des cinq styles.

En France, il existe quelques versions gratuites du test, mais elles sont à manier avec prudence, car elles n’offrent ni analyse personnalisée ni garantie de fiabilité. Pour une démarche professionnelle, je vous recommande de passer par un coach ou un organisme certifié. Certains grands groupes du CAC 40 intègrent le test TKI dans le processus annuel d’évaluation de leurs cadres.

• Utilisez vos résultats pour dialoguer en équipe, pas pour cataloguer les uns ou les autres.
• Pensez à refaire le test tous les deux ou trois ans : vos styles évoluent avec le contexte et les responsabilités.
• Complétez par d’autres outils (Big Five, MBTI…) pour une vision globale de votre fonctionnement en équipe.

Pour des informations officielles et la liste à jour des centres accrédités, consultez le site de l’éditeur américain certifié.

Foire aux questions sur Thomas Kilmann (FAQ)

• Le modèle Thomas-Kilmann est-il valide en dehors de l’entreprise ? Oui : il s’applique aussi bien à la vie personnelle qu’aux ONG, collectivités ou établissements scolaires.
• Est-il recommandé dans le secteur public français ? Depuis 2020, plusieurs ministères utilisent le TKI pour sensibiliser à la gestion des conflits, notamment dans le cadre de formations à la médiation.
• Quelle place occupe le TKI par rapport au MBTI ou au DISC ? Ce sont des outils complémentaires : le TKI cible les styles en conflits, MBTI et DISC évaluent la personnalité et la communication.
• Combien de temps dure le test ? Environ 15 à 20 minutes en moyenne, interprétation comprise.
• Quels sont les profils les plus fréquents ? Selon des statistiques internationales publiées en 2025, 28% des professionnels ont un style dominant “compromis”.

Comment approfondir l’utilisation du modèle Thomas-Kilmann ?

Certaines applications avancées du TKI restent peu explorées. Un angle rarement évoqué est la dynamique collective : travailler non seulement sur les styles individuels, mais aussi sur la répartition des styles dans une équipe. En 2026, les cabinets de conseil commencent à cartographier l’ensemble des styles au sein d’un service pour anticiper les zones de tension. L’analyse du “mix de styles” offre une nouvelle lecture fine de la culture d’entreprise : par exemple, une équipe avec 70% de membres orientés “compromis” risque le conformisme ; une majorité de “compétition” peut tendre vers l’épuisement relationnel.

À mon sens, croiser ces données avec des outils d’intelligence collective (sociométrie, feedback 360°) permet non seulement d’anticiper les blocages, mais aussi de planifier des interventions de formation ciblées.

Envisagez aussi d’intégrer votre profil Thomas-Kilmann dans vos revues annuelles et vos processus RH structurants. Le tout dans une démarche éthique : il s’agit de favoriser l’adaptation, pas de stigmatiser certains profils.

Conclusion : ce qu’apporte le modèle Thomas Kilmann en 2026

Plus que jamais en 2026, le modèle Thomas Kilman s’impose comme un repère dans la gestion des conflits relationnels. Sa force ? Identifier clairement votre style dominant, aider à bâtir un climat de coopération, et offrir des pistes concrètes d’adaptation pour chacun et chaque équipe. Il reste ainsi un incontournable pour tout professionnel désireux d’améliorer ses pratiques sociales et managériales.

FAQ

Qui sont les créateurs du modèle Thomas-Kilmann ?

Le modèle Thomas-Kilmann a été créé par Kenneth W. Thomas et Ralph H. Kilmann. J’ai pu le découvrir sous le nom de « Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument » (TKI), ce qui explique souvent sa présence dans les recherches sur la gestion des conflits.

Comment fonctionne le test Thomas-Kilmann ?

Le test Thomas-Kilmann évalue votre mode de gestion de conflit par une série de questions. Vous répondez à des situations concrètes. Vos réponses permettent ensuite d’identifier votre profil parmi les cinq styles proposés. Cela aide à mieux comprendre vos automatismes face à un désaccord.

Pourquoi utiliser l’outil Thomas-Kilmann en entreprise ?

L’outil Thomas-Kilmann permet de mieux gérer les conflits en équipe. Vous pouvez l’utiliser pour améliorer la communication, comprendre les comportements de chacun et adapter vos réactions au sein du groupe. Il favorise ainsi un climat de travail plus sain et productif.

Quelle est la différence entre compromis et collaboration selon Thomas-Kilmann ?

Selon Thomas-Kilmann, le compromis consiste à trouver une solution satisfaisante pour les deux parties, mais pas parfaite. La collaboration, elle, cherche une solution gagnant-gagnant répondant aux besoins profonds de chacun. Cela demande plus d’investissement et de communication.